OKJobs Process CandidatLes talents n’ont jamais été aussi sollicités qu’aujourd’hui de part et d’autre par les chasseurs de tête et les recruteurs, accessibilité octroyée par les nouvelles technologies et la multitude des réseaux et points de rencontres professionnelles.

Un talent est souvent donc dans une posture de choix, il a constamment des alternatives, et peut en activer à l’envie.

Mais qu’est ce qui va leur donner l’envie de partir pour telle ou telle option ? Qu’est ce qui va leur donner le désir de se projeter avec telle ou telle proposition ?

J’ai personnellement déjà reçu un SMS d’un cabinet de la sorte : “Vous êtes convoqué à un entretien pour le poste de Responsable contrôle de gestion au …. à 16h, merci de venir muni de votre CV”.

Je vous laisse le soin d’imaginer l’effet répulsif que ça génère. Je n’ai bien évidemment pas accepté “la chaleureuse invitation” mais j’aurais tellement aimé pouvoir avertir l’entreprise qui a mandaté un tel prestataire (lointataire plutôt) du danger qui les guette dans leur Talent acquisition process.

L’approche candidat commence bien bien avant l’immersion en poste, et il est très important de travailler tout ses aspects pour une expérience pilotée à 360°.

Ayant été très souvent dans la peau du candidat, mais aussi recruteur par passion depuis des années et maintenant de manière officielle avec le recrutement spécialisé en contrôle de gestion OKJobs.ma, j’aimerais partager avec vous une liste “non exhaustive” des points en relation avec les candidats, qui selon moi, doivent être mis sous contrôle pour une amélioration globale de l’attractivité des employeurs.

L’objectif est, qu’au final, toutes les étapes du processus doivent donner davantage envie aux candidats de rejoindre la société, de cette manière les perturbations dans le choix du profil sont limitées, et même en cas de refus, vous ne créez pas un ambassadeur nocif de votre marque employeur (les échos circulent vite).

La réception et l’accueil téléphonique : Les candidats peuvent appeler pour diverses raisons, pour une demande d’information suite à une annonce, pour recueillir des informations quant aux besoins existants ou futurs, pour une candidature spontanée ou pour demander des nouvelles après des entretiens laissés sans réponse. Il est important de clarifier aux personnes réceptrices des appels entrants la nécessité d’une écoute active et la manière avec laquelle les sollicitations devraient être traitées (rediriger vers la personne concernée, vers le portail du recrutement, vers une adresse email etc.).

La réception des candidatures : Les candidatures reçues par email peuvent être très très nombreuses et il peut être compliqué d’y répondre une à une de manière individuelle. Néanmoins, plusieurs messageries ou logiciels spécialisés permettent de paramétrer des réponses automatiques et qui peuvent réduire énormément la charge de travail. Un candidat n’envoie pas une bouteille à la mer, il est important de rassurer quant à la réception de la candidature. Il est aussi important de trouver le moyen de rassurer les personnes qui se déplacent pour un dépôt physique que leur candidatures arriveront à la personne concernée, peut être en mettant en place une boîte de recueil dont les clés seront chez le responsable recrutement.

La réponse aux candidatures : après le traitement d’une candidature, il y a lieu de souligner le devoir moral de réponse. Un seul candidat représente pour vous peut être 1% des candidatures, mais vous représentez peut être 100% pour lui. Les réponses standardisées de refus sont un classique et un minimum à avoir pour permettre au candidat de passer mentalement à autre chose. L’idéal serait d’offrir des conseils à ces candidats, allez, pas pour 100% mais fixer un nombre à conseiller pour chaque annonce pourrait être une bonne approche. Imaginez l’impact du bouche à oreille après 🙂

Les annonces d’emploi : Une annonce doit être bien détaillée. Beaucoup de personnes refusent de postuler à des annonces non détaillées, et il n’y a qu’à parcourir LinkedIn pour voir que ça existe même pour des postes de directeurs ! A quoi va-t-on postuler si même les missions ne sont pas clarifiées ? Les annonces aussi doivent être un reflet de la réalité. S’il y a mention de missions, de responsabilités, de conditions plus avantageuses que la réalité, le candidat aura des attentes trop élevées par rapport à ce qu’il va découvrir et recevoir une fois en négociation et en poste, et s’il était en cours de processus chez d’autres entreprises, il va sentir un manque de confiance lié au non respect des promesses et envisager les autres alternatives toujours actives.

L’approche directe : Quand vous vous adressez à des candidats, soit directement ou via des cabinets, il est important de ne pas user de jeu de négociation. Votre offre aussi intéressante qu’elle soit, ne sera peut être pas aussi attractive que l’humilité de votre approche et de votre sympathie. Donner envie à quelqu’un de s’engager dans votre proposition ne se fera que s’il en a la totale volonté, que s’il vous fait confiance, il faut donc activer ce désir sans pression, ce qui n’est pas très souvent le cas malheureusement. Une fois, lors de négociations, et pour me faire sentir “la chance que j’ai” en ayant été contacté directement par une société, on m’a dit : “Vous savez, notre société a son égo, et appeler quelqu’un directement est déjà une atteinte à cette estime, il faut en être reconnaissant”.

L’évaluation des candidatures : L’évaluation des candidatures mérite d’être faite sur des bases objectives clarifiées dès le début, théoriquement, un candidat qui répond à toutes les attentes de l’annonce doit être certain d’être appelé. Mais est-ce le cas ? Le candidat peut aussi être appelé lors de l’évaluation des candidatures pour plus de précisions, voire même pour les cabinets la possibilité de demander après le candidat de manière informelle pour vérifier certains aspects.

L’entretien avec le cabinet : Le cabinet qui est mandaté pour votre mission de recrutement doit être un reflet de vos valeurs et adopter une approche irréprochable avec les candidats. L’entretien doit être abordé comme un moment d’échange où le but est d’évaluer cette adéquation pour un recrutement réussi, dans la transparence et la bienveillance. N’hésitez donc pas à recueillir l’avis des candidats sur le cabinet mandaté (attitude, respect, évaluation etc.). J’ai personnellement déjà reçu un dossier à remplir et qui n’était pas vierge, il comprenait les données confidentielles d’un autre candidat pour un poste chez un autre client !

L’entretien en entreprise : Il est important de présenter tout le processus au candidat dès le premier entretien, il sait de cette manière qui il va rencontrer et le nombre d’entretiens à prévoir. L’entretien est un moment qui se prépare à l’avance et il est recommandé de former les collaborateurs à ces pratiques car le candidat mérite d’être évalué équitablement et sans discrimination. Quand les candidats ne sont pas évalués par les mêmes personnes et dans les mêmes conditions (ce qui est très souvent le cas), il s’en ressort des biais subjectifs qui pénalisent la pertinence de l’évaluation pour des conséquences souvent fâcheuses. Et le premier rendez-vous est aussi capital dans l’impression donnée au candidat, imaginez un talent ou haut cadre, qui n’a rien vraiment demandé, qui a été longuement sollicité pour venir, et qui se retrouve à attendre 2 heures à l’accueil puis à remplir un formulaire de 13 pages.

Le feedback aux entretiens : Le feedback suite à des entretiens est très très important. Il doit être rapide et constructif. La promesse de la date de réponse faite pendant l’entretien aussi doit être respectée au mieux. Il est vrai que beaucoup de choses et de contraintes peuvent se produire entre temps et ça chez les deux parties, mais est ce une raison d’appliquer un silence radio envers le candidat et le laisser mijoter et envisager d’autres options ? Ça ne peut pas être aussi compliqué de dire que le processus est toujours en cours suite à quelques contraintes, ou si la décision est faite, donner une réponse négative et constructive sur les lacunes du candidat. Il en sortira satisfait et gardera une bonne impression de l’entreprise. Car il sera probablement sollicité pour donner son avis sur vous un de ces jours, autant qu’il soit un bon ambassadeur de votre marque employeur.

Proposition d’une offre : Les meilleurs font une offre dans les 24h qui suivent l’entretien, d’autres laissent traîner des semaines et des mois. Si c’est le bon il faut se décider rapidement, car s’il reçoit une autre proposition concrète, il ne peut pas attendre une offre hypothétique. Et si les conditions sont déjà négociées, il est important d’en faire un rappel avant. Une offre communiquée avec des manquements sur certains points validés ensemble crée un doute inutile sur la relation de confiance.

La vérification des références : La vérification formelle des références doit se faire avec l’accord du candidat, écrit de préférence. Et pour les cabinets qui peuvent faire une vérification informelle, il faut faire attention à ce que ça soit dans la discrétion totale. Dans cette étape, le champs de risque sur votre marque et notoriété devient plus large.

La négociation : Qui n’a pas négocié puis s’est retrouvé à renégocier une nouvelle fois avec une nouvelle personne alors qu’il pensait que ce point était déjà clôturé ? Il faut bien limiter cette étape en terme d’intervenants et de temps, et faire en sorte de ne plus ressortir le point lors d’éventuels rencontres ultérieures. Plusieurs facettes de la négociation aussi peuvent générer une appréciation négative des deux parties, telles que les jeux de pouvoir en exploitant des faiblesses pour faire pencher la négociation en sa faveur sur des critères sans lien avec la performance ou l’adéquation du candidat, telle que l’urgence d’un poste à pourvoir, ou un candidat en arrêt de travail et qui a besoin d’un revenu asap.

La communication et signature du contrat : Le délais de proposition d’un contrat est un critère important de l’impression d’intérêt et de sérieux donnée au candidat. Il se trouve dans une période délicate, où il s’est engagé avec vous peut être sur une date de démarrage, et où le retard de la communication de votre promesse d’embauche/contrat retarde sa démission et donc prolonge la date de fin de son préavis. C’est une situation qui peut être très stressante, où il ne doit pas être envisageable de démissionner sans promesse formelle, même si certaines sociétés peuvent le demander, à tord.

La période de préavis chez son employeur actuel : La période de préavis a toujours été pour moi un sujet très sensible. Le nouvel employeur avance l’urgence extrême de son besoin et fait pression pour un démarrage asap, le candidat par professionnalisme se doit de structurer son départ et d’assurer une passation en détail et en plus cela fait 2 ans qu’il n’a pas pris de congés. On lui demande de négocier son préavis et d’enchaîner directement sur le nouveau poste. Est ce que c’est normal ? Comment la nouvelle société peut faire en sorte d’aider le futur collaborateur à rester professionnel dans son départ (elle va bien espérer qu’il fasse pareil pour elle lors de son prochain changement non ?), et comment elle peut l’aider à ce qu’il récupère de l’énergie pour une entrée en poste dans de bonnes conditions physiques et morales (la mémoire cache ne se vide en un weekend après des années en fonction).

 

Soyons honnête, le candidat pendant la majorité de ces phases ne s’est pas encore investi fortement dans le processus : communiquer le CV et se déplacer pour vous rencontrer ne sont pas vraiment des actes d’engagement solide, il n’a sûrement pas non plus encore développé un attachement émotionnel à l’entreprise pour lui faire accepter de la maladresse ou le manque de tact et de rigueur, surtout s’il est en poste et qu’il a été approché directement. Une seule bavure et il peut tout laisser tomber.

Mais en contrepartie, et je l’avoue, les candidats aussi peuvent faire preuve d’ingéniosité des fois en terme de manque de professionnalisme (laisser tomber l’employeur le jour de son démarrage, avancer des réalisations ou expériences fictives etc.), mais c’est aussi loin d’être une généralité, ou une règle sur laquelle il faut baser tout un système.

Il reste donc plus intéressant de structurer et d’adapter son Talent Acquisition Process sur l’attraction des 1% de perles rares, un peu comme une société chercherait à satisfaire ses clients les plus difficiles, les autres seraient systématiquement satisfaits aussi.

Autant faire en sorte que ces talents prennent soin de vos clients plutôt que de vos concurrents.

Bien évidemment avec OKJobs.ma, pour vous aider à impacter positivement votre business en vous proposant les meilleurs spécialistes du contrôle de gestion, nous faisons attention à tout ça 🙂

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Et vous ? Que vous soyez du côté Candidat ou Entreprise, quelle a été l’expérience la plus négative et la plus positive que vous ayez vécu jusqu’à maintenant ?

Au plaisir de vous lire en commentaire.


Créez de l’impact.

OUKESSOU Khalid

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Khalid est un manager contrôle de gestion et un grand passionné du recrutement. Il a fondé OKJobs pour accompagner les entreprises à pouvoir trouver, attirer et fidéliser les meilleurs talents en contrôle de gestion. Il consacre son temps libre à l'accompagnement de chercheurs d'emploi et au partage de connaissances sur la recherche d'emploi et le contrôle de gestion.